外資系の企業が解雇率高いのは本当？

外資系企業への転職における解雇のリスク

外資系企業に転職を目指す中で、「外資系企業は解雇されやすい」という声を耳にすることもあるでしょう。

高収入や自由な働き方、グローバルな知見が得られる為、人気の一方で解雇のリスクが高いとなると不安に感じるかもしれません。

外資系企業は本当にクビになりやすいのか？

外資系企業に在籍している人の感覚では、日本企業よりも会社都合による退職が多いと感じられることがあるようです。

ただし、統計データなどに基づいた明確な証拠があるわけではなく、「外資系＝解雇されやすい」と言えるほど顕著な傾向は見受けられません。実際に外資系企業に勤めている人の中でも、「解雇が多い」と感じている人は少数派です。

一口に外資系企業と言っても、企業によって文化や方針が異なるため、必ずしも一概に言えるわけではありません。

なぜ外資系企業はクビになりやすいといわれるのか

「外資系企業が日本企業より解雇されやすい」と言われる理由の一つは、日本企業との企業文化や慣習の違いです。外資系企業では、以下のような特徴が見られます。

1. 成果主義: 外資系企業は、結果や実力を重視する「成果主義」が基本です。社員は、具体的な成果を上げることが求められ、それが評価の基準となります。日本企業では、年功序列や勤続年数を重視する傾向が強いため、この点でも大きな違いがあります。
2. ジョブ型雇用: 外資系企業は、特定の職務に見合う能力を持つ人材を採用する「ジョブ型雇用」を採用しています。一方、日本企業では、会社にマッチする人材を雇用し、社内で教育するという「メンバーシップ型雇用」が一般的です。外資系企業は、入社時点で求められるスキルや能力を持っていることを前提としています。

外資系企業でクビになりやすい人の特徴

外資系企業で解雇になる人の特徴として、以下の点が挙げられます。

1. 成果を出せない: 成果主義の文化の中では、給料や待遇に見合った成果を出せない場合、解雇の対象となることがあります。特に、高給取りの社員ほど求められる成果が大きく、そのハードルも高いです。
2. 上司に反抗的な言動が目立つ: 外資系企業でも上下関係はしっかり存在します。上司の指示に従えなかったり、上司と相性が悪かったりする場合、クビの対象となることがあります。上司との良好な関係を保つことも重要です。
3. 求められた仕事がこなせない: 会社が求めるスキルや能力を発揮できない場合、解雇のリスクが高まります。ジョブ型雇用では、入社時点でその職務に対する専門知識やスキルが求められます。

外資系企業も日本の労働基準法を遵守する必要がある

外資系企業は、日本企業よりもクビになりやすいというイメージがありますが、実際には安易に解雇できるわけではありません。

外資系企業であっても、日本国内で事業を行っている以上、日本の労働基準法を遵守する必要があります。

日本の労働基準法は、解雇に関して厳しい規制があり、即時解雇や合理的な理由のない解雇は認められません。

解雇が認められる基本条件

解雇が認められるには、以下の要件を満たす必要があります。

1. 人員整理の必要性 経営難や経営不振により、人員削減がやむを得ない状況であることが求められます。企業の存続が危ぶまれるほどの経営上の問題がある場合に限られます。
2. 解雇回避努力義務の履行 解雇を避けるための努力がなされたことが必要です。具体的には、報酬カットや配置転換など、解雇を回避するための対策が講じられていることが求められます。
3. 被解雇者選定の合理性 解雇対象者の選定が公平かつ合理的であることが必要です。私情を挟まず、客観的に見て正当な理由に基づいて選定されていることが求められます。
4. 解雇手続の妥当性 解雇にあたって、対象者に対する説明や話し合いが行われ、理解を得る努力がされたうえで、正当な手続きを経ていることが必要です。解雇の理由や背景を十分に説明し、納得を得ることが求められます。

外資系企業で働く際の心構え

外資系企業で働く際には、企業文化や労働環境の違いを理解し、適応することが重要です。外資系企業は成果主義を基本としており、高い成果を求められることが多いです。そのため、以下の点に注意することが重要です。

1. 結果を出すためのスキルと知識の習得 企業が求めるスキルや知識を持ち、成果を上げるための努力を続けることが必要です。常に最新の情報を取り入れ、自身の能力を高めていくことが求められます。
2. 柔軟な思考と適応力 企業文化や業務の変化に柔軟に対応できることが重要です。外資系企業では、変化が多く、迅速な対応が求められることが多いため、柔軟な思考と適応力が求められます。
3. コミュニケーション能力 上司や同僚との良好な関係を築くためのコミュニケーション能力が重要です。特に上司との関係は、評価や昇進に大きく影響するため、信頼関係を築く努力が必要です。

外資系企業が日本で大規模なリストラを実施できる仕組み

外資系企業が日本で大規模なリストラを実施する際、「解雇」ではなく「退職勧奨」を用いることが多いです。

以下では、その具体的な仕組みと注意点について解説します。

「解雇」ではなく「退職勧奨」によるリストラ

外資系企業が人員整理を行う際、「解雇」ではなく「退職勧奨」を用いることが一般的です。退職勧奨とは、会社側が社員に対して退職を促すことで、合意のもとで退職に至ることを目的としています。この方法は、労働基準法の解雇規制を回避する手段として用いられます。

退職勧奨とは

退職勧奨は、以下のようなプロセスで行われます。

1. 退職の提案 会社側が社員に対して退職を提案し、退職の理由や背景を説明します。
2. 合意の取得 社員が退職に同意するまで、会社側が説得を続けます。この際、退職金や再就職支援などの条件が提示されることが一般的です。
3. 退職の合意 社員が退職に同意し、退職日や退職金の支給額などの条件が合意されます。

パッケージ（特別退職金）の支払い

退職勧奨に応じた社員には、通常「パッケージ」と呼ばれる特別退職金が支払われます。これは社員が退職に同意するインセンティブとして提示されるもので、会社側に法的な支払い義務はありませんが、スムーズに退職を受け入れてもらうために支払われます。

パッケージの金額は、以下の要素によって決定されます。

• 現在の年収
• 勤続年数
• 退職金規定
• 会社と社員の交渉結果

一般的には、在籍時の賃金の3～18ヶ月程度の金額が提示されることが多いです。

違法な退職勧奨

退職勧奨は合法な手段ですが、違法な方法で行われる場合もあります。違法な退職勧奨とは、以下のような行為を含むものです。

• 賃金の減額や解雇を示唆して心理的なプレッシャーをかける
• 退職を目的とした配置転換や転勤命令、仕事の取り上げ
• 侮辱的な発言や過剰な叱責
• 威迫行為や大声での怒鳴り、物に当たる行為
• 他の社員の前での過度な叱責や辱める発言

これらの行為は、実質的に退職の強要やパワハラに該当し、違法とされます。違法な退職勧奨を受けた場合、退職の合意が無効とされることがあり、裁判で会社側に慰謝料の支払いが命じられる可能性があります。

外資系企業でクビになる前に実施される「PIP」とは？

外資系企業では、社員の業績が振るわない場合、直接的な解雇に先立ってPIP（Performance Improvement Program）という業績改善プログラムが実施されることが一般的です。

PIPの目的は、社員のパフォーマンスを改善し、業績の向上を図ることです。

PIP（Performance Improvement Program）とは

PIPは、具体的な業績改善計画を設定し、社員が達成すべき目標を明確にするプログラムです。このプログラムは、以下のようなステップで進行します。

1. 課題の特定
   • 現在の業績や能力に関する具体的な課題の明確化。
2. 目標設定
   • 達成すべき具体的な目標が設定されます。この目標は、改善すべき点を具体的に示し、達成基準を明確にします。
3. 改善計画の策定
   • 目標達成のための具体的な行動計画が立てられます。この計画には、必要なトレーニングや支援も含まれることがあります。
4. 定期的な評価とフィードバック
   • 設定された期間内で、定期的に進捗状況を評価し、フィードバックを行います。
5. 最終評価
   • プログラム終了時に、目標が達成されたかどうかを評価し、今後の対応を決定します。

PIPの結果とその影響

PIPの結果によって、社員の今後のキャリアが大きく左右されます。

• 業績が良ければ通常業務に復帰
  • 設定された目標を達成し、業績が改善された場合、社員は通常業務に復帰します。
• 改善が見られない場合
  • 業績が改善されない場合、報酬がカットされる、異動を命じられる、またはさらなる教育プログラムが提供されることがあります。
• 退職勧奨の可能性
  • PIPの目標を達成できず、能力の向上や業績の改善が見られない場合、客観的に見て労働契約が継続できないと判断されることがあります。この場合、退職勧奨を受ける可能性があります。

PIPを成功させるためのポイント

PIPを成功させるためには、以下のポイントが重要です。

1. 目標の明確化
   • 何をどの程度改善する必要があるのかを明確に理解することが重要です。
2. 定期的なコミュニケーション
   • 上司やHRとの定期的なコミュニケーションを通じて、進捗状況を確認し、必要なサポートを得ることが必要です。
3. 積極的な取り組み
   • 自己改善の意識を持ち、積極的にプログラムに取り組む姿勢が求められます。

リスクもある外資系企業で働くメリット

外資系企業で働くことにはリスクも伴いますが、それを補って余りある多くのメリットがあります。以下に、外資系企業で働く主なメリットを挙げます。

1. 年収が高い

外資系企業は、一般的に日本企業よりも賃金が高い傾向にあります。特にインセンティブやボーナスの制度が充実しており、成果を上げることで高収入を得ることができます。年齢や役職に関係なく、実績次第で高収入が期待できるため、20代や30代の若手社員でも高い報酬を得るチャンスがあります。

2. 不要な残業がない

外資系企業は成果主義・個人主義の文化が強く、結果さえ出せば残業をする必要はありません。日本企業のように、周囲の仕事が終わっていないために残業をするという文化は少なく、自分の仕事が終われば帰宅することができます。このため、業務効率を高めることが重要視されます。

3. フレキシブルな働き方ができる

外資系企業は、柔軟で自由な働き方を提供する傾向があります。リモートワークやフレックスタイム制の導入が一般的であり、出社・退社の時間に拘束されずに働けます。また、有給休暇や長期休暇を取得しやすく、休暇制度も充実しているため、ワークライフバランスを保ちやすい環境が整っています。

4. 能力・実績を評価される

外資系企業では、年齢や在籍年数に関係なく、本人の能力や実績がそのまま評価されます。成果主義が徹底されており、実力がある人はどんどん昇進・昇格できる環境です。中途採用の社員や若手社員、女性でも、実力があれば上司に対して意見することができ、客観的かつ平等な評価を受けることができます。

外資系企業だからといって簡単にはクビにできない！

本記事では、外資系企業での解雇についての実情をお伝えしました。

外資系企業は本当にクビになりやすいのか？

外資系企業は、日本企業とは異なる雇用に対する考え方を持っています。そのため、求められる基準に達しない場合、日本企業に比べてクビになりやすいと感じられることがあります。しかし、外資系企業であっても日本の労働基準法が適用されるため、簡単に解雇されるわけではありません。

外資系企業でクビになる前には、PIP（Performance Improvement Program）と呼ばれる業績改善プログラムが実施されることが一般的です。これにより、社員は自分の課題に取り組み、能力や業績の改善を図ります。このプロセスを経た上で、改善が見られなければ退職勧奨を受けることがあります。

実力が評価される外資系企業のメリット

外資系企業は、日本企業に比べて風通しが良く、実力が公平に評価される環境が整っていることが多いです。そのため、自分の市場価値を高めたい人や積極的に自分から動ける人にとっては、魅力的な職場となるでしょう。年齢や性別に関係なく、成果を上げた分だけ評価され、昇進・昇格のチャンスも多くあります。

企業文化の確認が重要

外資系企業の中には、日本的な働き方や考え方に合わせているところも存在します。したがって、転職を考える際には、入社したい企業の文化や考え方を事前にしっかりと確認することが重要です。自分の価値観や働き方に合った企業を選ぶことで、長期的に満足度の高いキャリアを築くことができます。